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Lieu de l'événement :
École nationale d'administration publique
4750, avenue Henri-Julien à Montréal 

  

Cocktail

Cocktail des membres

4 mai 2017 | 17 H à 21 H

Cocktail dinatoîre & réseautage
Remise des prix « Projet Phare » et « Mérite professionnel »
Assemblée générale annuelle

GRATUIT POUR LES MEMBRES SQPTO
Inscription au bas de cette page

  


Journée nationale de formation

5 mai 2017 | 7 H 30 à 16 H 15

  • Inscriptions à compter de 7 H 30.

  • Conférence d'ouverture de 8 H à 8 H 45

  • Formation du matin | BLOC A | de 9 H à 12 H

  • Diner de 12 H à 13 H 15

  • Formation de l'après-midi | BLOC B | de 13 H 15 à 16 H 15

SceauCRHA

OCCOQ

Conférence d'ouverture | 8 H à 8 H 45

Une expertise augmentée. L’autre promesse de l’intelligence artificielle.
Comment elle transforme tout, même la science.

L’accélération des ruptures technologiques nous a déjà fait basculer dans la quatrième révolution économique. Après les métiers manuels puis industriels, les services sont robotisés. C’est une vague de mutations d’une ampleur inédite et encore sous-estimée. De nouveaux modes organisationnels, des métiers et des compétences surgissent.

Au cœur de nos téléphones mobiles, nous sommes 3 milliards à nous émerveiller des prouesses de l’intelligence artificielle, parfois sans le savoir. Maintenant, elle promet d’automatiser les tâches routinières de nos emplois puis de traiter certaines tâches plus complexes et cela, plus rapidement que nous ne l’imaginions.

Fondées sur des océans de capteurs et de données, l’intelligence artificielle n’est plus liée à des codes préprogrammés. Elle apprend, découvre, prédit, parle et crée. Voilà qui va ouvrir de nouveaux horizons en sciences du comportement qui sont au cœur des données produites et qui pourraient se réinventer en dehors de nos professions.

La fonction RH, la recherche en science sociale et la consultation vont accélérer leur transformation sous la cadence de multiples défis techniques. Nous allons collaborer avec des assistants virtuels ou encore des systèmes cognitifs aussi puissants qu’humains.

Audrerie

Jean-Baptiste Audrerie, M.Ps, M.B.A.
Conseiller Exécutif
IBM Kenexa, Watson Talent & Watson Work pour le Canada et les Caraïbes

Psychologue organisationnel depuis 20 ans, Jean-Baptiste Audrerie est spécialisé en gestion des talents attraction, évaluation, développement. Après avoir exercé ses talents en marketing pendant 4 ans, il conseille les clients d’IBM Kenexa en transformation digitale des RH, en science des données et dans l’adoption de l’intelligence artificielle. Ses intérêts pour les technologies RH, le marketing et l’analytique des talents s’expriment également sur son blog qui est autant en Europe et qu’au Canada.

BLOC A | 9 H à 12 H

Formation A1 | Le candidat viscéral : pour une vision renouvelée du recrutement

Domaine de pratiques : Évaluation de potentiel

Dans le cadre des entrevues d’embauche, les comportements liés à la performance captent en priorité l’attention du recruteur. Cependant, dans un contexte où les enjeux organisationnels se complexifient, les aspects humains et intrinsèques du candidat font la différence entre un employé heureux et productif ou un employé désengagé et malheureux. Comment connaître ce qui motive réellement le candidat Comment parvient-il à gérer son équilibre personnel?

Pour le recruteur, il devient crucial de se doter d’outils rigoureux pour élargir la portée de son analyse afin de tenir compte de ces dimensions.

Cette formation interactive vous permettra de réfléchir et d’élargir votre coffre à outils de recruteur afin d’en arriver à mieux utiliser une vision plus profonde, voire viscérale, du candidat.

Guénette

Mathieu Guénette, C.O. organisationnel, CRHA
Directeur principal des services professionnels
BrissonLegris

Conseiller d’orientation depuis 1998, Mathieu Guénette a une expérience des plus diversifiées, ayant travaillé autant auprès des entreprises, des particuliers (jeune et adulte), Emploi-Québec, des institutions scolaires. Chez Septembre éditeur, il a publié trois ouvrages (« Déjouer les attitudes kamikazes en recherche d’emploi » (2000), « Orientation et confidences » (2003), « Comment aider vos jeunes explorateurs à s’orienter dans leur vie » (2004), co-écrit avec Isabelle Falardeau). Il enseigne depuis 2010 aux HEC à des gestionnaires et futurs gestionnaires (Psychologie et gestion des personnalités difficiles). Depuis 2013, il est directeur des services professionnels chez BrissonLegris où il développe avec son équipe passionnée des services voulant miser sur l’humain et l’innovation.

Bédard

Catherine Bédard, CRHA
Chef, développement professionnel et qualité de la pratique
Ordre des conseillers en ressources humaines agréés

Catherine Bédard est notamment responsable de la formation continue et des activités de développement professionnel offertes par l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Possédant plus de vingt ans d’expérience dans le développement des compétences professionnelles, elle a travaillé pendant plusieurs années au service de diverses clientèles à développer et à coordonner des programmes de formation. Elle a ensuite agi à titre de conseillère en formation pour une société d’État, puis au Service aux entreprises d’une institution d’enseignement. Diplômée en études françaises et en andragogie, madame Bédard est également titulaire d’une maîtrise en gestion de la formation.

Formation A2 | Analytique RH : tour d’horizon et applications

Domaine de pratiques : Pluridisciplinaire

S’inscrivant dans ce que certains appellent la gestion par les preuves (Cossette, Lépine, & Raedecker, 2014), l’analytique RH vise à améliorer la prise de décisions liées à la gestion des ressources humaines dans les organisations (Bouteiller & Cossette, 2013). Ce sujet constitue une tendance lourde au sein de la communauté des professionnels de la gestion des ressources humaines ainsi qu’auprès des psychologues du travail et des organisations. Globalement, la formation proposée visera à développer les connaissances des participants quant à l’analytique RH et à leur faire expérimenter celle-ci à l’aide d’un cas pratique et d’exemples concrets.

Cossette

Michel Cossette
Professeur agrégé | Département de gestion des ressources humaines
HEC Montréal

Michel Cossette enseigne l’analytique RH à HEC Montréal depuis 2010. Ses cours sont donnés tant à la maîtrise en sciences de la gestion (M.Sc. développement organisationnel et gestion des ressources humaines), qu’aux diplômes d’études supérieures spécialisés (DESS en développement organisationnel et en gestion des ressources humaines), ainsi qu’à l’École des dirigeants. Il offre également des formations sur le sujet dans le cadre de séminaires destinés à des organisations.

Il a dirigé différents mandats liés à l’analytique RH au sein de plus d’une cinquantaine d’organisations. Il a notamment accompagné des organisations dans des démarches d’élaboration d’indicateurs et de tableaux de bord, et analysé des résultats obtenus sur des indicateurs existants. Michel Cossette a publié plus d’une dizaine d’études de cas pédagogiques liés à l’analytique RH.

Comme chercheur, il s’intéresse aux processus menant à la performance durable chez les employés. Plus spécifiquement, ses travaux portent sur les facteurs organisationnels et individuels associés à la motivation au travail, aux effets de la motivation sur les compétences de service des employés et l’effet de ces compétences sur la santé psychologique et la performance des employés.

Formation A3 | La gestion de la diversité culturelle : un paradoxe sociétal et organisationnel à résoudre

Domaine de pratique : Diagnostic et développement organisationnel

Au niveau mondial, la gestion de la diversité vise à aider les organisations à se positionner en regard des défis que posent :

  1. la diversité croissante des caractéristiques, des besoins et des attentes des usagers;

  2. et la diversité de la main-d’œuvre.

La gestion de la diversité s’inscrit dans différents cadres légaux, administratifs, et professionnels qui répondent à des préoccupations sociales et économiques. Ce type de gestion se retrouve donc au cœur de transformations organisationnelles. Force est pourtant de constater que lorsqu’il s’agit de diversité culturelle, les repères manquent et que le traitement de ce type de diversité se fait le plus souvent à la pièce ou selon les crises du moment. Les participants trouveront quelques pistes pour choisir entre une approche de diversité, de discrimination ou de relations interculturelle pour une résolution de problème efficace. Ils se familiariseront avec l’idée que les nouvelles compétences exigées dans les contextes pluriethniques sont, non seulement, individuelles mais aussi organisationnelles. Et dans ce derniers cas, elles débouchent sur des bonnes pratiques Des exemples couvriront les différents champs de pratiques de la psychologie du travail (dotation; diagnostic organisationnel; formation et coaching; gestion de carrière et aide aux employés). Les participants seront aussi amenés à appliquer quelques principes de base en interculturel.

Le contenu comprend : un regard sur les styles de gestion en diversité; une autre façon de voir les motifs de discrimination; la démystification du contexte légal et administratif des programmes de gestion et de gestion de la diversité; un passage de la discrimination à l’interculturel à partir des rapports entre compétences interculturelles individuelles et des compétences interculturelles organisationnelles; l’accommodement raisonnable et le rôle de consultant en contexte pluriethnique.

GrattonDanielle

Danielle Gratton, M.Ps, Ph.D
Responsable | Services aux collectivités
Laboratoire de recherche en relations interculturelles | Université de Montréal

Psychologue et anthropologue, Danielle Gratton est co-fondatrice du Laboratoire de recherche en relations interculturelles de l’Université de Montréal. Après y avoir été coordonnatrice de recherche, elle est présentement responsable du service aux collectivités. Un service qui vise à s’assurer que les modèles d’analyse et d’intégration de tous les milieux leur permettent de répondre à la multiplicité des situations engendrées par les diverses situations rencontrées en contexte pluriethnique.

Elle est aussi membre-expert conseil, spécialisée en intervention interculturelle au Bureau aviseur sur les accommodements relatifs à la diversité du CISSS de Laval.

Dans ses travaux, elle s’intéresse aux répercussions quotidiennes de la diversité sur l’efficacité des processus organisationnels et elle vise à trouver des solutions concrètes en vue d’une optimisation des ressources humaines et du bien être des personnes en interactions interculturelles, Ses mandats répondent aux besoins institutionnels, municipaux, communautaires et à l’entreprise. En 2009, elle a publié un livre intitulé : L’interculturel pour tous : Une initiation à la communication pour le troisième millénaire, aux Éditions Saint-Martin.

DUBÉ

Jessica Dubé, M.Sc
Professionnelle scientifique
Institut de recherche Robert-Sauvé de la santé et la sécurité au travail

En processus de compléter de doctorat interdisciplinaire de santé et société de la Faculté des sciences humaines de l’UQAM, elle compte déposer sa thèse au mois de janvier 2017. Ses études de premier et de deuxième cycle ont été réalisées en gestion des ressources humaines à l'Université du Québec à Montréal (UQAM) à l'École des sciences de la gestion. Depuis 2011, elle enseigne les cours de gestion de la santé et sécurité au travail et de gestion des ressources humaines à l’UQAM. Elle est également coordonnatrice du Laboratoire de recherche en relations interculturelles (LABRRI). Ses principales aspirations professionnelles sont de poursuivre une carrière en recherche et en enseignement. Elle a développé une expertise en relations interculturelles qui lui permet de comprendre les enjeux organisationnels en gestion de la diversité ethnique.

Formation A4 |Repères psychopathologiques pour coachs

Domaine de pratiques : Formation du personnel cadre, professionnel ou technique et coaching professionnel dans les organisations

Suite à l’adoption le 18 juin 2009 du Projet de loi n° 21, la psychothérapie est un acte réservé régulé par l’Office des Professions du Québec. C’est l’Ordre des Psychologues du Québec qui a été mandaté pour encadrer la pratique de la psychothérapie. Il est en outre illégal d’exercer des activités réservées au domaine de la psychothérapie sans y être autorisé et prétendre avoir le droit de le faire ou agir de manière à donner lieu de croire qu’on y est autorisé.

Mais est-ce toujours facile de tracer la frontière entre le coaching, la rencontre d’accompagnement, l’intervention de soutien et la psychothérapie? En 2017 au Québec, les conseillers en orientations, les psychologues I/O et les coachs ne sont généralement pas formés pour identifier clairement la limite clinique qu’il sont pourtant tenus de respecter légalement.

L’atelier « repères psychopathologique pour coachs » propose en outre de présenter les trois critères opérationnels pour discriminer entre coaching et psychothérapie et d’offrir une définition dynamique de la détresse dite normale et de la détresse cliniquement significative. La moitié de l’atelier sera réservée à la pratique réflexive à partir de vignettes de clients réels.

Beaulieu

Sébastien Beaulieu, M.Ps.

Sébastien Beaulieu, M.Ps, Psychologue, pratique la psychothérapie depuis 2000 et le coaching depuis 2004. Il est membre du corps professoral de la faculté de Coaching Intégral New Venture West (ICF) et superviseur certifié (SICPNL). Ces différents chapeaux font en sorte qu’à la suite de l’adoption du projet de loi 21, il a été approché afin de produire un atelier définissant la frontière entre le coaching et la psychothérapie, rôle qu’il a accepté, ayant à cœur la professionnalisation de la pratique de coach. Dans ce contexte, son rôle est de connecter différents intervenants d’horizons variés afin de faciliter un dialogue constructif et ouvert autour de l’opérationnalisation de ladite frontière.

Consultant dans des organisations diverses depuis 17 ans, il est reconnu pour proposer une pédagogie appropriée selon la clientèle et le propos. Monsieur Beaulieu privilégie l’apprentissage par l’action et facilite le transfert de compétences en travaillant à partir de matériel concret. Co-auteur d’un best-seller d’affaires québécois, intitulé « Savoir Innover en Équipe », monsieur Beaulieu est un spécialiste du développement du leadership de l’innovation. Son approche vise à outiller les gestionnaires afin qu’ils naviguent dans la complexité et le changement auxquels ils doivent faire face avec leurs équipes. Son but est de permettre à ses clients de pleinement utiliser leurs multiples formes d’intelligences : intellectuelle, émotionnelle et relationnelle afin de catalyser l’intelligence collective de l’équipe.

BLOC B | 13 H 15 à 16 H 15

Formation B1 | Quand l’événement traumatique frappe au travail : un modèle pour organiser l’intervention auprès des individus et des institutions touchés

Domaines de pratique : Aide aux employés et santé psychologique au travail

Accident de la route, braquage, suicide d’un collègue, accident grave du travail, agression. En matière d’événement violent ou accidentel qui survient dans le cadre du travail, le risque zéro n’existe pas.

Comment les institutions touchées et les individus qui y travaillent peuvent-ils faire face à la crise générée par de tels événements? Comment s’y préparer? A quoi l’employeur, la ligne hiérarchique et les collègues doivent-ils être attentifs pour réagir d’une façon qui soit la plus respectueuse de leurs propres besoins et de ceux d’autrui?

La formation propose des repères pour penser la crise et ses impacts sur les travailleurs, les équipes de travail, les départements et l’institution elle-même. Les modèles proposés invitent chacun à considérer la pertinence de déployer au sein de sa propre institution des mesures de prévention aux différents temps qui suivent l’événement.

Legros

Françoise Legros

Françoise Legros est consultante en gestion du risque d‘événement traumatique. Elle terminait sa formation en psychologie en Espagne lorsque des attentats frappèrent Madrid en 2004. Sensibilisée à la crise, elle se forme à l’intervention psychosociale urgente. Elle s’engage dans le secteur humanitaire et intervient auprès de victimes d’événements traumatiques. Touchée par le parcours profondément humain des individus et des institutions qui se retrouvent face à la nécessité de s’ajuster pour faire émerger un nouvel équilibre, elle se forme à la psychothérapie systémique. Pendant deux ans, elle assure la coordination de son service et l’encadrement des intervenants. Son expérience la convainc que l’intervention ne s’improvise pas et qu’il est capital de prendre soin aussi de celui qui intervient. Elle rejoint alors le secteur de la prévention du bien-être au travail. En 2011, elle propose une modélisation de l’intervention aux différents temps qui suivent l’événement traumatique. Un outil qu’elle enseigne en milieux professionnels et universitaires, et qui sert de référence à sa pratique d’intervenante, de coaching en entreprise et en gestion de crise, comme dernièrement au niveau fédéral belge suite aux attentats qui, en mars 2016, ont frappé Bruxelles. Un modèle pour, avant la crise, se préparer à l’imprévu et, après la crise, relire l’intervention menée et dégager des pistes pour améliorer les failles potentiellement identifiées.

Formation B2 | Cartographie des outils psychométriques de développement des compétences : quels outils pour quelles problématiques?

Domaines de pratique : Évaluation du potentiel

Pour faire face à un environnement professionnel de plus en plus complexe, les organisations mettent davantage l’accent sur l’évaluation et le développement de compétences dites « transverses » et comportementales. Pour ce faire, les professionnels des ressources humaines s’appuient notamment sur l’utilisation d’outils psychométriques. L’offre est abondante et il n’est pas toujours aisé de trouver son chemin face à cette diversité d’outils proposés par les éditeurs de tests.

Comment choisir le bon outil au regard de son besoin? Quelles sont les différentes thématiques que ces outils permettent de mesurer et comment les classifier? Qu’est ce qui existe et qui marche? Quelles sont les nouvelles tendances en termes d’utilisation d’outils psychométriques?

La formation permettra d’apporter des réponses à ces différentes questions au travers d’exposés, de discussion, d’échanges de pratique et d’études de cas.

Sepulveda

José Miguel Sepulveda
Psychologue organisationnel

José Miguel Sepulveda bénéficie d’une expertise majeure dans le domaine du conseil en évaluation. Il dispose de 17 années d’expérience exercées au sein de plusieurs éditeurs de tests internationaux et de cabinets qui lui confèrent une très bonne connaissance et maîtrise de la plupart des outils psychométriques. Depuis plusieurs années, il forme et certifie plusieurs centaines de professionnels des ressources Humaines et de psychologues à des questionnaires de personnalité, des tests d’habiletés cognitives, des tests de jugement situationnel. Il a également crée et un inventaire de personnalité contextualisé en situation de travail : « SkillExplorer ».

José Miguel est formé au coaching (Mozaïk International). Dans le cadre de ses missions, il pratique la méthodologie de l’assessment center dans des contextes de sélection et/ou de développement des compétences et/ou de mobilité interne.

José Miguel est également enseignant et a la responsabilité d’une Unité d’Enseignement pour le MBA Marketing et Communication Santé au sein de l’IAE Paris-Sorbonne au sein duquel il dispense des cours sur le développement personnel, le management et le leadership. Il est également le co-auteur de l’ouvrage « Révélez vos talents – Cartographie des outils psychométriques de développement » (éditions. Liaisons Sociales).

Formation B3 | La pensée complexe au service d’un leadership éclairé

Domaine de pratique : Développement organisationnel

« Le 6e principe d’espérance : c’est la constatation que jusqu’à présent,
l’Homo sapiens n’a fait usage que d’une petite partie des possibilités de son esprit/cerveau. (…)
Notre culture actuelle correspond encore à la préhistoire de l’esprit humain
et notre civilisation n’a pas dépassé 
l’âge de fer planétaire. »
Edgar Morin, 2011
La voie pour l’avenir de l’humanité

« Nous devons réapprendre à penser. Il s’agit d’une tâche de Salut public qui commence par soi-même. »
Edgar Morin, 2006

La Méthode : l’éthique

S’approprier la méthode de la pensée complexe d’Edgar Morin, c’est s’engager dans un pèlerinage dont on ne ressort pas indemne. Six tomes totalisant près de 4000 pages de réflexions intenses nous invitent à rencontrer consciennement nos modèles mentaux et paradigmes de pensées. Élaborée sur plus de trois décennies, la méthode de la pensée complexe est le fruit d’innombrables efforts de vigies, de recherches et de réflexions profondes. Ces sources comme son rayonnement sont anthropologiques, psychologiques, sociologiques, historiques et philosophiques, sans se priver d’escapades récurrentes dans le champ des sciences dites exactes.

M’y étant consacrée pendant plus d’un an, j’ai eu besoin de m’ancrer dans le concret et c’est pourquoi j’ai voulu tester sur le terrain l’utilité de cette méthode. C’est ce qui m’a amené à effectuer une recherche empirique auprès de 25 leaders de projets collectifs de développement durable. Mon but était de vérifier si le recours à la pensée complexe leur permettait effectivement d’élaborer des stratégies plus inclusives et plus sages. Vous devinez que si je vous en parle aujourd’hui, c’est que les conclusions se sont avérées fort encourageantes !

C’est aussi cette soif d’applicabilité qui m’a conduite à suivre une formation de pointe avec Edgar Morin sur la prise de décision en contexte de grande complexité. Là encore, la valeur ajoutée du cheminement d’analyse enseigné m’est apparue évidente, autant dans ma vie que dans ma profession.

Reconnaissante des assises acquises durant ce parcours développemental, c’est avec joie, humilité et modestie que je souhaite maintenant partager les principales leçons que j’en ai tirées.

Ainsi, si les incertitudes, les paradoxes et les ambiguïtés humaines et organisationnelles sont votre pain quotidien; si vous remarquez que vos clients et vos partenaires ont de plus en plus souvent le tournis, et à dire vrai, vous aussi; alors, il est fort probable que vous apprécierez le tour d’horizon de la pensée complexe proposé dans cet atelier.

Corriveau

Annie Corriveau

Anthropologue et professionnelle en développement organisationnel chevronnée, Annie Corriveau chemine depuis 20 ans dans diverses grandes organisations, d’Addeco à Hydro-Québec, en passant par Coca-cola et CAE Electronics.

Praticienne avant tout, elle ne satisfait pas d’une riche compréhension du contexte et des enjeux. Elle s’appuie plutôt sur sa remarquable capacité à intégrer une vision globale et approfondie du réel pour en extraire des guides d’aide à la décision ou des suggestions de gestes concrets.

Particulièrement intéressée par le rôle des leaders dans nos organisations et notre société, elle ajoute à son actif en 2014 une recherche scientifique empirique sur l’impact de l’utilisation de la pensée complexe par des leaders sur leur capacité à concevoir des approches transformationnelles collectives. Cette étude l’amène à interviewer et évaluer des leaders œuvrant dans toutes les régions du Québec. Ses travaux lui méritent la reconnaissance de l’Institut d’Environnement Développement Durable et Économie Circulaire (EDDEC) du HEC qui en fait la lauréate d’une bourse d’excellente fort convoitée pour la recherche multidisciplaire en sciences humaines et sociales la plus porteuse dans ce domaine.

Elle offre maintenant de partager les conclusions de son étude qui militent en faveur d’un recours accru à la pensée complexe pour face faire aux défis névralgiques de nos organisations. Plus largement encore, de nos sociétés.

 

Formation B4 | L'humain, votre plus grand potentiel d'innovation! Expérimenter le design thinking!

Domaine de pratique : Développement organisationnel

L’environnement externe et interne des entreprises a beaucoup évolué au cours des dernières années. Les solutions qui répondaient aux besoins d’hier ne suffisent plus à combler ceux associés aux nouvelles caractéristiques de notre société actuelle. Afin de réussir à naviguer dans le nouvel environnement VICA (Volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté), nous devons remettre en question nos façons de résoudre les problèmes et de soutenir les changements. De plus, la quatrième révolution industrielle va venir changer notre réalité, nos organisations, les compétences requises pour nommer que celle-ci. Alors, comment l’intelligence artificielle peut venir transformer le domaine des RH et de l’éducation ? À partir des défis ou des opportunités que génèrent l’intelligence artificielle, comment pourrions-nous l’intégrer ou l’utiliser pour transformer nos pratiques, redéfinir l’expérience employé, repenser nos processus de recrutement et d’intégration des employés ou revoir nos modes d’apprentissage.

Pour vous aider dans cette réflexion, nous vous invitons à venir expérimenter une approche novatrice et collaborative appelée le "Design Thinking". Elle permet de résoudre une problématique différemment, de saisir des opportunités, de générer des idées et de les prototyper.

Venez découvrir et vivre les étapes du "Design thinking ", une approche qui aide les gens à passer de l’idée l’action. "Le Design Thinking" éprouvé à l’international et enseigné à l’Université Stanford, Harvard et Darden ainsi que le "Business Design" enseigné à l’Université Rotman, Toronto.

Gauthier

Annie Gauthier, M. Ed, CRHA
Associée principale
Leadeo

Annie Gauthier possède 20 années d’expérience à titre de consultante, gestionnaire, conseillère en gestion des talents, développement organisationnel et apprentissage au sein d’entreprises de secteurs variés, tels : médias et communication, aéronautique et transport, santé publique et énergie. Titulaire d’une certification en Innovation et Design Thinking, Annie se démarque par son dynamisme, son leadership inné menant les personnes à collaborer, expérimenter de nouvelles approches et générer des solutions novatrices.

Landry

Catherine Landry, DESS, CRHA
Associée principale
Leadeo

Catherine Landry compte plus de 13 années d’expérience en amélioration continue, apprentissage et en développement organisationnel dans des rôles conseils au sein d’entreprises rigoureuses en matière de RH. Elle a évolué entre autres dans le domaine du transport, la protection et sécurité, l'énergie et le secteur financier. En côtoyant Catherine, vous constaterez son originalité, sa discrétion et sa vivacité d’esprit. Titulaire d’une certification en Innovation et Design Thinking, elle dose le risque entrepreneurial au respect des valeurs culturelles afin d’atteindre des objectifs innovants, et ce, en harmonie avec un souci constant de respecter des résultats durables, motivants et actuels.

LA PÉRIODE D'INSCRIPTIONS EST MAINTENANT TERMINÉE!

Il vous sera toujours possible de vous inscrire sur place. Merci et bonne journée!





Coûts (Taxes non incluses)

Journée nationale de formation | 5 mai 2017 à 7 H 30

Coût pour tous les types de membre de 143.00 $ à 320.00 $ (voir détail)
Coût pour les non-membres500.00 $



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